「ダイバーシティ」について
今後の企業の成長を考える上で重要な指標のひとつとされる「ダイバーシティ」。
しかし、これは一体どのような意味を持つのでしょうか？
重視される理由や種類、具体的な取り組みなどもふまえ詳しく考えていきましょう。
ダイバーシティの定義
まず、ダイバーシティは直訳すると「多様性」や「相違点」「多種多様なもの」といった意味になります。
これを組織内での人間関係という枠組みで考えるなら、「年齢や性別、出身国、人種、趣味嗜好、生活スタイル、宗教など、様々な属性の人物が集まった状態」だと言えるでしょう。
単純に男女がどちらもいる職場、日本人以外も就労している職場、というだけでなく、LGBTQをはじめとする性的少数者や障がいを持つ人、ライフスタイルによる働き方の違いなど、より幅広く個人の自由を尊重し、どのような人も無理なくそこに属しているといった状態です。
ダイバーシティが重視される理由
働き方の多様化を認め、労働人口減少による人材不足を防ぐため
従来の日本では、労働の主体は男性であり、定年を迎えると退職…というのが一般的でした。
しかし、近年では少子高齢化が進み、労働人口の減少が危ぶまれています。
そこで、ダイバーシティ経営の考え方に基づき、例えば退職後のシニア層や外国人、子育て中の人など、様々な人材を採用した上で働き方の多様化を認めることが、人材不足の防止に繋がると言えるでしょう。
グローバル化や消費行動の多様化への対応
インターネットが普及し、海外とも比較的簡単に連絡を取ったり取引を行ったりできるようになった昨今。
ビジネスもグローバル化が進み、世界規模で活躍する企業が増えています。
しかし、真にグローバル化に対応するには、言語や文化、宗教などの壁を乗り越える努力が必要です。
また、消費者側のニーズも多様化しているため、企業側がその価値観をふまえた戦略をできなければ、時代の流れに取り残されてしまう恐れもあります。
そのため、積極的なグローバル人材の獲得や、消費者の多様性に寄り添う姿勢が重要なのです。
女性の活躍を推進する傾向
近年では、結婚した男女であっても性別の差なしに働き、2人で生活していくという価値観が主流となりつつあります。
しかし、いっぽうで海外に比べると、日本企業はいまだに女性の管理職が少ないとされる現状があります。
組織において大幅な男女の偏りが見られると、考え方や決定にも影響しがちです。
女性が活躍できる体制を整えておくことは、有能な人材の確保や働き方の多様性にもつながると言えますから、これもダイバーシティ経営を考える上で重要と言えるでしょう。
ダイバーシティの種類
表層的ダイバーシティ
ダイバーシティの中でも、「性別」や「人種」「年齢」など、表面的（外見的）に分かりやすいものを表層的ダイバーシティと呼びます。
例えば外国人の雇用や女性管理職の推進、年齢にとらわれない評価制度を設けることなどが、企業における表層的ダイバーシティの取り組みですね。
深層的ダイバーシティ
逆に、表面的には分かりにくいものである「価値観」や「パーソナリティ」「性的傾向」「宗教」「知識」「性格」などを深層的ダイバーシティと呼びます。
表層的ダイバーシティに比べ、こちらは「それぞれの特性をふまえた働き方、組織への属し方を考える」上で大切な取り組みだと言えるため、企業は表層的と深層的、両方の側面から多様性への対応を推進することが望ましいと言えるでしょう。
推進のための取り組み例
前述した外国人の雇用や女性の活躍推進などもそうですが、高齢者や障がいを持つ人などを積極的に雇用することもひとつの取り組みです。
また、採用後の働き方の面では「子育てなどでフルタイム勤務が難しい人への柔軟な勤務時間の提案」や「ワークシェアリング方式の導入」「同性パートナーがいる人も既婚者同様の制度利用可」などが挙げられ、今後もさらなる発展が期待されます。