サービス・インフラ

サービス・インフラ業界でも多くの企業がD&Iに取り組んでいます。

その中から数社を取りあげ、どんな取り組みをしているかご紹介しますのでチェックしてみてください。

D&Iにどう取り組むのかの参考になるでしょう。

サービス・インフラ業界でD&Iを積極的に推進する企業

JALグループはD&Iの取り組みを、ワークスタイル変革とウエルネスとともに推進中です。

人財本部にD&Iを推進する組織を設け、個性を発揮しあい互いを尊重できる意識の醸成に取り組んでいます。

具体的には、意識の醸成を促進するためのセミナーや社内イベントの開催、職種や部門の違うメンバーが集まってD&Iを自律的に考える取り組みを2015年から実施してきました。

2025年度末までに、グループ内女性管理職比率30％を経営目標に掲げています。

LGBTQの理解促進のため、法律上異性と結婚している社員と同様に、会社の定める同性パートナー登録をした社員とパートナーとその家族も適用できる制度を導入。

障がい者雇用では、650名以上の障がいを持った社員が働いており、業務企画職の採用でも、障がい者のための選考機会を設けています。

ANAでは、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）を推進中です。

多様性の尊重、一人ひとりに寄り添ったサービスの開発と、提供できる人財育成を進めています。

ハード、ソフト面でユニバーサルなサービスを強化し、バリアフリーに基づいた高齢者や障がい者でも、移動しやすくするための計画を作成。

LGBTに関しては、社員1人1人の理解を深める取り組みと環境整備を推進しています。

女性雇用では、2021年6月に意思決定の場での女性比率を向上させるための、中期目標を策定しました。

キャリア形成支援セミナー、仕事と育児両立支援セミナー、管理職向け研修も実施しています。

男性社員の育児休暇や休職の取得促進のための目標策定、国内の外国籍社員や海外事業所スタッフとの交流など積極的に推進中です。

小田急電鉄では「認め合う、活かし育む、作り出す」をD&I宣言として掲げました。

各従業員の属性を超えたところにある価値観や考え方を大切にし、お互いを認め合って活き活きと働ける環境づくりが、企業の成長には重要と考えています。

D&I推進の風土を根付かせるための管理職研修、部門別中期経営改革に反映し、社内報にも情報を掲載。

女性活躍のための組織づくりとして、2025年度までに女性管理職比率6.0％といった数値目標も設定しました。

仕事と家庭の両立支援制度の設立と、男女ともに育児休暇が取得できる環境づくりを推進した結果、2020年に、女性育休取得率と復職率が100%、男性育休取得率は14.2パーセンを達成。

2003年には特例子会社を設立して、障がい者雇用を促進中です。

2021年4月には、定年年齢を60歳から65歳に引き上げています。