ジェンダーギャップの解消

D&I経営の一つの柱である女性活躍。男女平等の現状と課題をデータから読み取り、ジェンダーギャップ解消のヒントを考えます。

まずは確かな根拠を手に入れて、D&I経営の推進や啓発、発信の足掛かりとしましょう。

女性勤労者の推移

2022年の内閣府男女共同参画局の調査によると、女性就業者数はコロナの影響により、2020年は前年より減少しましたが、2012～21年で約340万人増加しています。

労働参加率も欧米主要国とほぼ変わらない水準を実現し、2019年では比較した国の間では非常に高い水準となるほど20歳代後半女性の労働参加は着実に進展しています。（令和2年度調査時点）

出産・育児により低下することが指摘されていた20歳代後半から30歳代後半の年齢階級においても上昇しているものの、30歳代では欧米主要国に比べて差がみられと報告されています。

D&Iの考え方において、女性の活躍を推進することは避けて通れない基本事項です。自社はある程度確立できていると感じていても、ここで改めて必要性とメリットを確認し、企業の更なる成長を促進させましょう。

経団連は、企業の役員に占める女性の割合を「2030年までに30%以上」とする目標に賛同するよう会員企業に呼びかけていますが、現状、民間企業における女性管理職の割合は、どのように推移しているのでしょうか。

そもそも役員の女性割合を高める意義は何なのでしょう。そして、女性役員の割合がなかなか増えないのはなぜなのでしょうか。

女性活躍に取り組む必要性とメリットはわかっても、ではどのように取り組んでいけばいいのかが難しいところ。

女性活躍の取り組み方をステップ別に、具体的に解説します。また、女性活躍に取り組むことで得られる助成金もご紹介。

あらかじめ助成金の内容を理解してから取り組むと、効果的に女性活躍を推進できます。

女性活躍に積極的に取り組むことで、厚労省や各自治体の認証を得ることができます。

認証を得ると、企業ブランドの向上、イメージ向上につながり、優秀な人材を集めやすくなるなどの利点があります。

どのような認証があり、どうしたら認定を受けることができるのか、それでどのような効果があるのかを、詳しく解説します。

女性活躍で障壁となりやすいのが、ジェンダーバイアスです。ジェンダーバイアスとは、男女差に関する固定観念、偏見などを言います。

長年の慣習や、幼いころからの刷り込みなどで無意識に使ってしまうことが多いので、取り払うことがなかなか困難です。

ジェンダーバイアスの例と、どのような施策をとればいいのかを考えます。

教育はその後の生き方を考える上で重要ですが、いっぽうでそこにも「ジェンダーギャップ」は潜んでいると言われます。

個人ではなく、性別による教育の差はなぜ生まれるのでしょうか？

ここではジェンダーギャップが生じる原因を追究した上で、これからの未来を変えるため、考えられる対策について詳しくご紹介しましょう。